Din næste stærkeste medarbejder har måske ADHD

Er du klar til at lede hende?

1. indlæg i artikelserien om Ledelse der giver plads 

Inspireret af  Karen Christina Elhoml Spuurs bog “Uden for kassen – Fremtidens arbejdsstyrke kræver ledere, der kan håndtere fleksibilitet og kompleksitet på tværs af forskelligheder“

Forestil dig, at du har en medarbejder, der konstant springer mellem opgaver, glemmer møder og samtidig leverer de mest originale løsninger på teamet. Du har måske forsøgt at rette hende, hjulpet hende med struktur og talt med hende om forventninger. Alligevel er der noget, der bliver ved med at sidde fast.

Hvad nu, hvis problemet slet ikke er hos hende?

Det er præcis det spørgsmål, som Karen Christina Elholm Spuur, forfatter, forsker og medgrundlægger af Leaping Now, har undersøgt i arbejdet gennem flere år.

Kun én ud af fire føler sig inkluderet

En nyere undersøgelse viser, at kun 25% af neurodivergente medarbejdere, altså dem med for eksempel ADHD, autisme eller dysleksi, føler sig inkluderede på deres arbejdsplads. Tre ud af fire sidder altså på en stol, der aldrig rigtig var bygget til dem.

Det er ikke et talentproblem. Det er ikke et motivationsproblem. Det er en ledelsesopgave, og dermed også en ledelsesmulighed.

ADHD er ikke en svaghed, der skal kompenseres for, men et neurologisk potentiale, der kræver den rette ledelse for at blomstre.

Arbejdspladsen er stadig designet til ét menneske

Forekomsten af ADHD og andre former for neurodivergens har altid eksisteret, men i disse år stiger andelen med diagnosticering markant i Danmark. Derfor vil en stor del af fremtidens arbejdsstyrke  være opvokset med bevidstheden om egen neurodivergens med en forventning om at arbejdspladsen skaber rammer, som kan fremme deres bidrag og trivsel. Alligevel er de fleste arbejdspladser fortsat designet med den neurotypiske medarbejder som norm, med otte timers sammenhængende fokus, åbne kontorlandskaber, lineære processer og strukturerede møder dag efter dag.

Det er ikke udtryk for dårlig vilje, men for ubevidst kultur og organisationsdesign, hvor man gør som ”vi plejer” inden for faste rammer – mennesker skal så selvom de er forskellige passe inden for kassen om man vil.

En ubevidst ”normaliserings” kultur og et rigidt organisationsdesign ekskluderer stille og roligt de mennesker, der tænker, mærker og arbejder anderledes, men som til gengæld ofte besidder noget, ingen algoritme kan reproducere.

Det er intelligent organisationsdesign, ikke særbehandling

Hele denne artikelserie hviler på én grundpræmis.

Neuroinklusiv ledelse er ikke særbehandling, men bevidst kultur om forskellighed og fleksibelt intelligent organisationsdesign, der gavner alle.

Når du tilpasser kommunikationen, skaber tydeligere rammer og giver plads til, at forskellige hjerner kan arbejde på deres egne betingelser, skaber du en arbejdsplads, der fungerer bedre for alle.

Tænk over det: Klarere forventninger hjælper ikke kun medarbejderen med ADHD. Hyppigere feedback styrker tilliden i hele teamet, og opgavetilrettelæggelse baseret på styrker frem for stillingsbetegnelser frigør potentiale hos langt flere end én.

En praktisk guide til syv opmærksomhedspunkter

En praktisk guide til syv opmærksomhedspunkter

I sin bog “Uden for kassen” beskriver Karen Christina Elholm Spuur syv centrale opmærksomhedspunkter, der tilsammen udgør en praktisk guide til ledere og HR-professionelle. Vi gennemgår dem alle i denne artikelserie og tegner et billede af, hvad det konkret vil sige at lede neurodivergente medarbejdere, og hvad det giver, når det lykkes. Tilbagemeldingen fra praksis er at mindsettet med rum til forskellighed og grebene styrker ALLE medarbejdere – og ikke kun dem med neurodivergens.

De syv temaer handler om alt fra kommunikation og struktur til feedback, relationer og den psykologiske tryghed, der er forudsætningen for alt andet.

Men inden vi dykker ned i dem, er der ét spørgsmål, du med fordel kan starte med at stille dig selv.

Hvad ved du egentlig om, hvordan din medarbejder fungerer bedst?

Ida og talentet Idérig

Ida og talentet Idérig

Ida er projektleder. Hun brænder for sit arbejde og er den første til at se løsninger, ingen andre har tænkt på. Hendes kolleger ved, at hvis de vil have et kreativt gennembrud, er det Ida, de skal tale med.

Men Ida kæmper. Med at møde til tiden, med at afslutte opgaver, der ikke længere føles nye, og med en indre uro, der aldrig rigtig sætter sig.

Ida har ADHD, og hun har Idérig som et af sine stærkeste talenter. Det er det medfødte neurologiske mønster, der gør hende til den kreative kraft, hun er, og som blomstrer, når hun får rammer, der matcher hendes måde at tænke på.

Hendes leder er begyndt at arbejde anderledes med hende. Kortere briefings, tydelige deadlines med frihed i processen og faste check-ins to gange om ugen, ikke fordi Ida ikke kan klare sig selv, men fordi det giver hende et ankerpunkt i hverdagen.

Ida har fået en Buddy tilknyttet til at lave prioriteringer, når hun måske har brug for det. Det hjalp det blev formelt. Buddyen sørger for at Ida ikke bare arbejder igennem i dagevis, når hun er i flow. Det har hjulpet til at hun ikke får sine 100% off days lige så ofte. Ida får tit sine gode ideer på andre tidspunkter en 8-16, så accepten af hun har en anderledes døgnrytme og arbejdsproces har de lavet en forventningsafstemning om.

Resultatet er, at Ida leverer mere. Og hun har ikke sagt op.

Hvad betyder det for dig som leder?

Du behøver ikke have alle svarene, og du behøver ikke blive ekspert i neuropsykologi.

Men du kan starte med nysgerrighed. Med at spørge frem for at antage. Med at se struktur som et ledelsesansvar, ikke som den enkeltes private kamp. Du er som leder også med til at rollemodellere kulturen i din afdeling, hvor du er forgangspersonen til at skabe en rummelig kultur.

Her er tre spørgsmål, du kan tage med ind i næste uge:

• Hvem på mit team arbejder bedst under andre betingelser, end dem vi har sat som standard?
• Har jeg nogensinde spurgt direkte: “Hvornår fungerer du allerbedst?”
• Hvad ville det koste mig at tilpasse, og hvad koster det at lade være?

Få sparring på din ledelse af neurodivergente medarbejdere

Leaping Now er et AI-ledelsesværktøj, der er skabt af Karen Christina Elholm Spuur og TalentInsights og bygget på hendes forskning og mange års praksis inden for ledelse, neurodiversitet og talentudvikling. Du kan stille dine spørgsmål direkte i løsningen og få forskningsbaseret sparring på dansk, tilpasset din virkelighed som leder.

Kom godt i gang med Intro-abonnementet, der inkluderer 5 gratis AI-kreditter: Vælg abonnement her.

Har du allerede en TalentIndikator-profil, kan AI-assistenten inddrage den direkte i sparringen og give dig svar, der er skræddersyet til din personlige lederstil og dine stærkeste talenter.

Her er tre spørgsmål, du for eksempel kan starte med på Leaping Now, uden beregning:

• Hvad er det første skridt, jeg kan tage som leder for at skabe en mere neuroinklusiv kultur?
• Hvordan taler jeg med mit lederteam om neurodiversitet, uden at det bliver et problemtema?
• Hvad kendetegner en arbejdsplads, der lykkes med at fastholde neurodivergente talenter?

Faktaboks, ADHD på det danske arbejdsmarked

• Cirka 3-5% af den voksne befolkning i Danmark vurderes at have ADHD ifølge nationale og internationale estimater.
• Kun 25% af neurodivergente medarbejdere føler sig inkluderede på arbejdspladsen ifølge nyere undersøgelser.
• Neurodivergente er ofte overrepræsenterede blandt ledige og underrepræsenterede i lederstillinger, på trods af stærke faglige og kognitive bidrag.
• Virksomheder med en aktiv neurodiversitetspolitik oplever lavere frivillig personaleomsætning og højere engagement.
• En stor del af voksne med ADHD får aldrig en diagnose, men kæmper videre i et system, der ikke er designet til dem.
• Mangel på fleksible rammer påvirker generelt medarbejdertilknyting, hvor inticimentet til blive i virksomheden falder dobbelt så meget hos high performers som hos gennemsnittet, når fleksibiliten minimeres.

Dette er første artikel i en serie om ledelse af medarbejdere med ADHD. Næste indlæg handelr om Dit neuroinklusive ledelseskompas, som kan hjælpe dig i hverdagen som leder.

Kilder

1. Via Ritzau / EY: Global undersøgelse af neurodivergente medarbejderes oplevelse af inklusion på arbejdspladsen (bl.a. “kun hver fjerde føler sig inkluderet”).

2. ADHD-foreningen og sundhedsfaglige kilder: Estimater for udbredelse af ADHD blandt voksne i Danmark.

3. Hans Knudsen Instituttet m.fl.: Undersøgelse af neurodivergens på det danske arbejdsmarked (udfordringer, inklusion og beskæftigelse).

4. Gartner m.fl.: Studier af return-to-office-mandater, fleksibilitet og effekter på fastholdelse, især blandt high performers.

5. Psykiatrifonden m.fl.: Beskrivelser af ADHD hos voksne, sen diagnosticering og konsekvenser for hverdags- og arbejdsliv.