6. indlæg i artikelserien Ledelse der giver plads
Inspireret af Karen Christina Elhoml Spuurs bog “Uden for kassen – Fremtidens arbejdsstyrke kræver ledere, der kan håndtere fleksibilitet og kompleksitet på tværs af forskelligheder“
Hvornår gav du sidst din medarbejder feedback – og hvad var effekten og læringen hos hende?
Der er forskel på de to. For mange ledere er feedback noget, der gives. For medarbejdere med ADHD er det noget, der enten lander med effekt – eller forsvinder i støjen. Det er ikke et spørgsmål om vilje eller intelligens. Det er et spørgsmål om, hvordan feedback er pakket ind, hvornår den gives, og om den overhovedet giver hjerne og krop mulighed for at tage imod den.
Ikke en anden etik – men en skarpere form
Feedback til medarbejdere med ADHD kræver ikke en særlig didaktisk tilgang Den kræver det, der faktisk er god feedbackpraksis for alle – bare mere konsekvent og mere præcist.
Mange med ADHD oplever tidsfornemmelse og arbejdshukommelse anderledes end neurotypiske kolleger. Det betyder, at feedback, der gives to uger efter en hændelse, for mange er for abstrakt til at koble på den konkrete situation. Feedback, der formuleres i generelle vendinger som “du skal være bedre til at følge op”, giver ikke hjernen noget konkret at handle på.
Som Karen Christina Spuur beskriver det i Uden for kassen: ”Kommunikationen skal tilpasses den enkelte – og særligt med dygtige medarbejdere med ADHD kræver det særlig tydelighed. Konkret, rettidig og fremadrettet. Ikke for at sætte krav ned, men for at sætte medarbejderen i stand til faktisk at justere.”
De tre feedbackfælder, ledere oftest falder i
Fælde 1. Feedback, der venter for længe
Den korrigerende samtale gemmes til MUS, til “den rigtige lejlighed” eller til sagen er kølet ned. For medarbejderen med ADHD er forbindelsen mellem handling og feedback afgørende for læring. Feedback, der kommer en måned forsinket, opleves som abstrakt og uretfærdig – ikke som hjælp.
Fælde 2. Feedback, der drukner i indpakning
Sandwich eller burger-modellen – positiv, negativ, positiv – er velkendt. Men for mange med ADHD forsvinder kernebudskabet i indpakningen. Hjernen er optaget af at afkode, hvad der egentlig menes og den konkrete pointe, når aldrig helt frem.
Fælde 3. Feedback, der er for bred
“Du skal generelt blive bedre til at kommunikere” er ikke feedback – det er en ønsketænkning. Feedback virker, når den er specifik og handlingsrettet. Hvad skete der, hvad var effekten, og hvad kan gøres anderledes næste gang.
Sådan gives feedback, der lander med effekt
Giv feedback, mens opgaven eller handlingen er i frisk erindring
Undgå at vente. En kort bemærkning samme dag .“Hey, det møde i dag. Lad mig give dig en hurtig observation. Har du to minutter?” . Det er langt mere brugbart og giver et større udbytte end en grundig samtale en uge senere.
Vær konkret og fremadrettet
I stedet for. “Du er ikke god nok til at overholde deadlines”, såprøv,“Torsdag glippede deadline på X. Det skabte udfordringer for Y. Hvad kan vi gøre anderledes, så vi undgår det næste gang?”. Det handler om situation, effekt og næste skridt – ikke om personlighed eller mønster.
Adskil observation fra fortolkning
“Jeg lagde mærke til, at du afbrød to kolleger under mødet” er en observation. “Du er ikke god til at lytte” er en fortolkning. Medarbejdere med ADHD, der er følelsesmæssigt sensitive over for kritik, kan nemmere modtage og handle på observationer end på karakteristikker. Det glæder formodentlig også mange af dine neurotypiske medarbejdere.
Luk samtalen med et konkret aftryk
Afslut altid med en aftale,ikke en appel. “Vi aftaler, at du sender mig en kort status på X senest fredag kl. 12. Giver det mening?”. En konkret aftale aflaster arbejdshukommelsen og giver begge parter et klart pejlemærke.
Den daglige feedbackpraksis er ikke luksus
Mange ledere tænker feedback som de store samtaler, der samles sammen til MUS, halvårsevaluering, 1:1 kvartalvist og/eller den svære nødvendige samtale. Men for medarbejdere med ADHD er den daglige, uformelle feedbackpraksis mindst lige så vigtig.
Et kort “det virkede godt i dag” umiddelbart efter et møde. En besked på to linjer: “God pointe om X – det tog samtalen et vigtigt sted hen.” Eller omvendt,“Kan vi tage fem minutter om Y inden du går?”. De små, rettidige signaler er det, der skaber et trygt rum, hvor medarbejderen ved, hvor hun har dig – og ikke behøver bruge energi på at gætte.
Det er ikke tidskrævende. Det kan blive en vane, som vil øge både neurodivergentes og neurotypiske udbytte af den feedback du giver.
Hvad med den nødvendige samtale?
Engang imellem er feedback ikke positiv, og samtalen er nødvendig. Her er tre principper, der hjælper:
- Forbered et konkret eksempel – én situation, ikke en ophobning af frustrationer
- Vælg et tidspunkt med ro – ikke midt i en travl dag eller lige efter et møde, der drænet medarbejderen
- Invitér til dialog – “Jeg vil gerne tale med dig om noget. Er du klar til det nu, eller er der et bedre tidspunkt?”. Det er ikke blødt, det er respektfuldt og øger chancen for, at samtalen faktisk rykker og skaber en effekt.
Modstandsreaktioner og følelsesmæssig intensitet i feedbacksituationer er for mange med ADHD en neurologisk reaktion. Det er ikke nødvendigvis personlingt og en en vurdering af dig som leder. Giv plads til, at reaktionen kan lande, uden at du går i forsvar.
Tre greb til mandag kl. 9
Lav én-ad-gangen-feedback til en vane
Vælg én observation om dagen – ikke fem. Fortæl den konkret og specifikt, mens situationen er frisk. Det tager under to minutter og er langt mere effektivt end lange samtaler.
Skift “hvordan gik det?” ud med “hvad virkede?
“Spørg ikke til det generelle. Spørg til det specifikke: “Hvad virkede bedst i dag? Hvad ville du gøre anderledes?” Det aktiverer medarbejderens eget refleksionsrum og giver dig bedre input.
Lav en kort skriftlig opsummering efter vigtige samtaler
Send en to-linjes opfølgning efter feedbacksamtaler: “Vi aftalte X. Næste skridt er Y inden fredag.” Det understøtter arbejdshukommelsen og sikrer, at I har det samme billede.
Effekten, når det lykkes
Medarbejdere, der oplever feedback som hjælp frem for dom, tager imod korrektioner hurtigere, leverer mere konsistent og søger selv hjælp, inden tingene vokser sig store. Det mærkes i kvaliteten, i dialogen og i sygefraværet.
Få sparring på feedbacksamtalen
Sidder du med en konkret situation, du ikke ved, hvordan du skal gribe an? På LeapingNow kan du formulere din udfordring og få forskningsbaseret sparring på ordvalg, timing og tilgang – så du ikke forbereder den svære samtale alene.
Spørgsmål du kan stille LeapingNow allerede nu;
- “Hvordan giver jeg korrektiv feedback til en medarbejder med ADHD, uden at det tages defensivt?”
- “Hvad er best practice for regelmæssige check‑ins med neurodivergente medarbejdere?”
- “Hvordan undgår jeg, at mine forventninger misforstås eller glemmes?”
Med et Intro‑abonnement får du 5 gratis AI‑kreditter og en sparringspartner, der er klar, når du har brug for det. Har du en TalentIndikator‑profil, kan LeapingNow tilpasse svarene til din naturlige lederstil – så du giver feedback på en måde, der matcher dine stærkeste talenter som leder.
Næste artikel i serien: Kroppen arbejder med – ikke imod – om bevægelsens rolle i kognition og trivsel, og hvad det betyder for dig som leder, kommer snart.