5. indlæg i artikelserien Ledelse der giver plads
Inspireret af Karen Christina Elhoml Spuurs bog “Uden for kassen – Fremtidens arbejdsstyrke kræver ledere, der kan håndtere fleksibilitet og kompleksitet på tværs af forskelligheder“
Kender du den medarbejder, der kan sidde i seks timer og løse et komplekst problem, som ingen andre ville røre – men som fuldstændig går i stå, når hun skal besvare fem rutine-e-mails?
Det er ikke uvillighed. Det er ikke prioriteringsvanskeligheder. Det er ADHD-hjernens motivationsarkitektur, der arbejder præcis, som den er bygget til.
Lederen, der forstår den arkitektur, opdager noget, de fleste organisationer går glip af. At den medarbejder, der kæmper med hverdagens kedsomme rutiner, kan levere ekstraordinært, når opgaven tænder det rette system.
En hjerne, der kræver tænding
Neurotypiske hjerner kan i nogen grad starte og fastholde opgaver på viljeskraft alene. ADHD-hjernen fungerer anderledes.
For mange med ADHD er motivationssystemet stærkt koblet til fire faktorer; interesse, intensitet, udfordring og mening. Opgaver, der aktiverer én eller flere af disse faktorer, sætter hjernen i gang med imponerende kraft. Opgaver, der ikke gør det, kan føles næsten umulige at starte, ikke fordi viljen mangler, men fordi den neurologiske tænding simpelthen ikke aktiveres.
Det er den grundlæggende forskel. Neurotypiske kan starte, fordi de bør. Mange med ADHD starter, fordi de brænder for det. Det er ikke et spørgsmål om dovenskab og mangel på selvdisciplin, det er neurovidenskab.
Hyperfokus er en superevne og udfordring på én gang
Hyperfokus er det mest misforståede fænomen forbundet med ADHD.
Udefra kan det virke paradoksalt. Den samme person, der har svært ved at holde fokus på en kedelig opgave, kan fordybe sig totalt i noget interessant i timevis, uden at lægge mærke til tid, sult eller kolleger, der prøver at få fat i hende.
Hyperfokus er ikke viljestyret. Den slår til, når opgaven rammer hjernens præcise tændingspunkt. Hjernen slukker ikke nødvendigvis, fordi mødet starter om fem minutter. Det kan skabe udfordringer i teamkoordinering og deadlines. Men det er også præcis den tilstand, der gør mange med ADHD til exceptionelle problemløsere, kreative tænkere og specialister, der kan gå dybere ned i et emne end nogen andre.
Din opgave som leder er ikke at slukke for hyperfokus. Det er at forstå den og designe rammer, der kanaliserer og udnytter potentialet i energien rigtigt. Det er en balancering.
Derfor er mange med ADHD iværksættere
Forskning viser, at mennesker med ADHD er markant overrepræsenteret blandt iværksættere. Det er ikke en tilfældighed.
De neurologiske potentialer for risikovillighed, evnen til at tænke hurtigt i kaotiske situationer, hyperfokus på det, der brænder, og modet til at handle, inden alle fakta er på bordet. Det er præcis de egenskaber, der driver iværksætteri. I de rette rammer, er det ikke en handicap. Det er en konkurrencefordel.
Det samme potentiale for at tænke anderledes og være i flow besidder flere af dine medarbejdere med ADHD. Spørgsmålet er, om din organisations kultur, strukturer og processer rummer muligheden for den prækrævede fleksibilitet? Har du som leder den nødvendige viden og fleksible mindset, til at imødekomme den enkelte. Er jobdesignets rammer og de interne og eksterne samarbejdspartnere er designet og indstillet på til at aktivere potentialet, eller dæmpe potentialet.
Fire typer opgaver, der tænder ADHD-hjernen
Selvom alle er forskellige, peger forskning og praksis på fire kategorier af opgaver, der typisk aktiverer engagement og potentiale hos mange med ADHD;
- Nye udfordringer – opgaver der ikke er gjort før, som kræver kreativ problemløsning og frisk tænkning
- Opgaver med klar og tydelig mening – hvor formålet er synligt, og indsatsen kobles direkte til et resultat, der betyder noget
- Tidspres og intensitet – deadlines, der er reelle og tætte, aktiverer ofte præcis den nødvendige tænding til at komme i gang
- Autonomi og ejerskab – at have reel indflydelse på, hvordan opgaven løses, ikke kun hvad der skal leveres
Omvendt er gentagne rutineopgaver, lange dokumentationsprocesser og opgaver med uklar retning og fjern deadline de klassiske brændpunkter, der skaber bore-out, underpræstation og frustration.
Tal om motivation – ikke om mangler
Mange ledelses- og performancesamtaler om medarbejdere med ADHD starter forkert, med fokus på, hvad der ikke fungerer.
- “Du overholder ikke deadlines.”
- “Du afslutter ikke dine opgaver.”
- “Du mangler struktur.”
Det er observationer, der kan være sande, men de adresserer symptomerne, ikke kilden til udfordringerne. Ej heller siger de noget om, hvad der faktisk aktiverer medarbejderens bedste præstation.
En motivationssamtale, der tager udgangspunkt i styrker, stiller andre spørgsmål:
- “Hvornår mærker du, at du leverer dit absolut bedste? Hvad kendetegner den type opgave?”
- “Hvad giver dig energi i din arbejdsdag – og hvad tapper dig?”
- “Er der opgaver, du konsekvent udsætter? Hvad tror du, der gør dem svære at komme i gang med?”
- “Hvis du selv kunne sammensætte din ideelle opgaveportefølje, hvad ville den indeholde mere af?”
Svarene giver dig et kort over, hvornår denne medarbejder er i flow – og hvornår hun kæmper unødigt.
Hvad du gør, når hyperfokus skaber friktion
Hyperfokus er fantastisk, indtil det ikke er det. Når en medarbejder er så dybt nede i en opgave, at hun glemmer møder, overser andre prioriteter eller ikke kan skifte gear, er det lederens ansvar at hjælpe med at strukturere overgangene.
Tre konkrete greb:
Giv et varsel, ikke et chok.
Sig “Om 15 minutter starter mødet – giv dig selv et naturligt stoppunkt” frem for at forvente, at hun selv registrerer tid. En simpel notifikation, en kollega der banker på, eller en aftalt alarm er ikke barnepige-ledelse. Det er neurologisk understøttelse.
Skab eksplicitte skift.
En kort 2-minutters overgang – “Hvad er du midt i? Lad os aftale, at du vender tilbage til det kl. 14”, anerkender hyperfokusens kraft og respekterer medarbejderens mentale tilstand, i stedet for brutalt at afbryde den.
Design arbejdsdagen med fokusblokke.
Sæt lange, uafbrudte tidsblokke af til de opgaver, der kræver dyb koncentration og sørg for at samle møder og administrative opgaver i andre blokke. Det giver hyperfokus plads at virke, uden at det kolliderer med resten af teamet. Prøv jer frem og juster løbende.
Talentblikket på motivation
Har din medarbejder en TalentIndikator-profil, giver den dig et unikt indblik i præcis, hvilke opgavetyper der naturligt aktiverer hendes stærkeste talenter.
En medarbejder med Idérig eller Strategisk som dominerende talent vil typisk tænde på opgaver, der kræver nytænkning og overblik. En med Relaterende eller Udviklende vil brænde for opgaver, der involverer mennesker og vækst. Og en med Konkurrerende eller Startende vil levere bedst under intensitet og tydelige mål.
Kombinationen af viden om ADHD og kendskab til medarbejderens talentprofil giver dig et meget skarpere ledelseskompas end enten alene.
Tre greb til mandag kl. 9
1. Lav et opgavekort for den enkelte
Sæt dig ned med medarbejderen og kortlæg hendes opgaver i to kolonner: “Opgaver der tænder mig” og “Opgaver der tapper mig”. Det er ikke en klagemur – det er et navigationsredskab, der hjælper dig til at fordele opgaver klogere og forudse, hvornår hun kan behøve ekstra støtte.
2. Brug deadlines aktivt som tændingsredskab
For mange med ADHD er den reelle deadline en stærkere motivationsfaktor end ugers forberedelse. Sæt delmål og milepæle tæt på hinanden – det skaber den kortcyklede intensitet, der aktiverer systemet og holder momentum oppe.
3. Beskyt hyperfokustiden
Identificér de tidspunkter på dagen eller ugen, hvor medarbejderen typisk er i flow – og beskyt dem aktivt mod afbrydelser, møder og administrative opgaver. Det er ikke særbehandling. Det er klog ressourcestyring.
Effekten, når det lykkes. Medarbejdere, der arbejder med deres motivationsstrøm frem for imod den, leverer mere konsistent, er mere tilfredse og tilknyttes arbejdspladsen gennem trivsel og forståelse. Den medarbejder, der kæmpede med de fem rutine-e-mails, viser sig måske at være den, der løser det problem, ingen andre vidste, hvordan de skulle gribe an.
Få sparring på motivationssamtalen med Leaping Now
Sidder du med en medarbejder, hvis potentiale du kan mærke, men ikke helt ved, hvordan du aktiverer?
På Leaping Now kan du beskrive situationen og få forskningsbaseret sparring på, hvordan du bedst tilrettelægger opgaver, samtaler og rammer.
Spørgsmål du kan stille Leaping Now allerede nu:
- “Hvordan finder jeg ud af, hvilke opgavetyper, der aktiverer min medarbejders bedste potentiale?”
- “Hvad gør jeg, når hyperfokus bliver en udfordring for teamets koordinering?”
- “Hvordan laver jeg en motivationssamtale, der tager udgangspunkt i styrker frem for mangler?”
Har din medarbejder en TalentIndikator-profil, kan Leaping Now kombinere viden om ADHD med profilen og give dig en skarp, personspecifik sparring på, hvordan du bedst aktiverer motivationen. Med et Intro-abonnement får du 5 gratis AI-kreditter – ingen binding.
Næste artikel i serien: Feedback, der faktisk lander og har effekt – om hvordan du kommunikerer forventninger og korrektioner, så de ikke drukner i støj, men faktisk rykker noget, kommer snart.